照片為《半澤直樹》預告截圖
【聚論壇鐘志明文章】每隔幾年，亞洲國家總會出現一部引發上班族共鳴的職場劇。日本有《半澤直樹》，而韓國有《未生》，台灣也不乏描寫企業權力鬥爭的作品。令人玩味的是，觀眾固然享受主角逆襲的快感，但真正讓無數上班族感同身受的，並非戲劇性的復仇，而是那些令人窒息的職場霸凌情節，上司羞辱部屬、權力凌駕專業、服從高於是非以及人情壓過制度等等。這些橋段之所以歷久不衰，不是因為編劇善於誇飾，而是因為它們每天都在無數企業職場裡，真實上演。
當歐美企業愈來愈重視心理安全、平等溝通與組織透明時，亞洲許多企業卻仍困在權威文化的迴圈之中。職場霸凌之所以難以根除，不只是管理制度出了問題，而是深植於文化結構、權力倫理與生存哲學之中。從《半澤直樹》到《未生》，真正值得探討的，不是劇情，而是亞洲社會為何一再複製同樣的職場悲劇。
父權文化未曾離場：權威崇拜讓霸凌披上管理外衣 亞洲職場最大的問題，不在於制度，而在於文化。由於長期受到華人社會父權文化影響，家庭強調「父為子綱」，企業則自然演變成「主管至上」。以至於職場的權力不是建立在能力之上，而是建立在身分與地位，尊重不是來自專業，而是來自職位的威權與傲慢。 因此，許多企業管理者並不把自己視為團隊領導者，而是部門的「家長」，部屬不是合作夥伴，而是必須服從命令的人。於是，責罵被包裝成磨練、羞辱被合理化為教育、加班被美化為奉獻，甚至就連公開斥責、情緒勒索，也被說成是「一切都是為你好」。 《半澤直樹》中，銀行高層一句話便能決定部屬去留，錯誤永遠向下究責，而《未生》裡，新人必須忍受長時間的羞辱，只因每個人都是這樣熬過來。戲劇並非刻意放大，而是揭露一個共同的現象，那就是權力越集中，人格與尊嚴越容易被忽視。
更值得警惕的是，許多霸凌者並不認為自己在霸凌。他們相信自己是在培養人才，因為上一代也是如此對待他們。所以當權威被神聖化，壓迫便更容易被合理化，於是霸凌質變成為組織文化的一部分。
儒家倫理遭到扭曲：階級秩序讓霸凌超越公平正義 亞洲職場的另一項深層病灶，在於儒家思想被錯誤地理解與運用。儒家原本強調的是「仁」、「義」、「禮」，講究的是彼此責任與道德自律，然而，在現代企業文化中，卻往往只剩下「尊卑有序」，而忽略了「德位相配」。
企業往往要求員工必須忠誠、必須尊重主管，卻鮮少要求高層負起責任與值得被尊重。久而久之，「服從」取代了「討論」，「沉默」壓過了「建言」，「資歷」更凌駕於「能力」。 《未生》的主角張克萊即使能力突出，也因非正規出身而屢遭排擠，而《半澤直樹》則呈現銀行官僚體系中，派系利益高於企業正義。兩部作品都揭露同一件事，即真正決定職涯的，往往不是績效，而是你站在哪個權力位置。
更可怕的是，亞洲社會普遍存在「以下犯上」的污名，當員工指出主管錯誤，更可能被貼上「不懂做人」、「沒有分寸」的標籤。於是，組織裡最珍貴的批判能力逐漸消失，只剩下向上迎合、向下施壓。當權力不再需要接受監督，階級便容易演變為特權，自然而然沉默便會成為唯一的生存法則，屆時霸凌便不再只是個人問題，而成為整個組織共同默許的文化。
生存哲學凌駕倫理：人人反霸凌卻形成體制一部分 亞洲職場霸凌之所以歷久不衰，更深層的原因在於「生存」始終高於「改變」，於是，一代又一代新人帶著理想進入職場，卻在一次次妥協中學會沉默。曾經厭惡霸凌的人，升上主管後，又複製相同的管理模式，因為他們相信一個真理：「我當年也是這樣熬過來的。」 《未生》最經典的一句話，不是成功，而是「撐下去」。這也是無數亞洲上班族每天面對的現實。當升遷掌握在主管手中、薪資依附於考績及人際關係影響工作機會，多數人最終選擇的不是反抗，而是忍耐，而這也這正是亞洲企業最難打破的惡性循環。
霸凌並非單一主管的問題，而是一套代代相傳的組織文化，新人害怕失去工作，中階主管害怕失去位置，高階主管害怕失去權威，每個人都在維持體制，卻沒有人真正願意改變體制。
因此，《半澤直樹》的「加倍奉還」之所以令人熱血，不只是因為復仇成功，而是因為現實中，絕大多數人根本沒有反擊的機會。《未生》之所以令人心酸，也不是因為主角能力不足，而是因為現實世界裡，努力從來不足以對抗失衡的權力。於是一且又回到原點，職場霸凌的戲麻持續上演。 真正需要改革的不是員工，而是職場文化 近年來，愈來愈多企業高喊ESG、DEI、人才永續與幸福職場，但如果組織文化仍停留在權威至上、階級服從與忍耐哲學，再漂亮的企業口號，也只是品牌包裝。
職場霸凌從來不是個別主管的人格缺陷，而是制度縱容、文化默許與社會價值共同塑造的結果。當企業仍以服從取代專業，以資歷壓過能力，以沉默掩飾問題，霸凌就不會消失，只會換一種形式存在。
《半澤直樹》與《未生》能夠跨越國界、歷經多年仍引起共鳴，正因為它們揭露的不是日本或韓國的故事，而是整個亞洲共同面對的職場縮影。真正值得追求的，不是期待下一位半澤直樹出現，也不是要求每位張克萊學會忍耐，而是建立一個不需要英雄、也不必靠隱忍才能生存的職場。
當主管懂得尊重專業，制度能夠制衡權力，員工可以安全地提出不同意見，企業競爭力才會真正建立在人才，而非恐懼之上。否則，再多熱血職場劇反映出現實的鏡像，終將也只是茶餘飯後的熱門話題，而不是改變的開始。
作者為獨立記者、勞權部落客、國立高雄科技大學企業管理系兼任助理教授
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