照片為《殘酷的實習生》海報截圖
【聚論壇鐘志明文章】韓劇《殘酷的實習生》最令人刺眼的地方，不是它描寫了多少職場惡意，而是它揭穿了一個許多人不願承認的事實，即在企業制度裡，勞工往往不是「人」，而是一組可以被計算、調度與淘汰的數字。
劇中的高海拉，曾是業界能力出眾的商品企劃人員，為了育兒離開職場七年。然而，當她四十多歲重新求職時，過去的資歷突然像被橡皮擦抹去，無奈只能從「實習生」重新開始。這不是單純的中年求職故事，而是一場關於誰有資格工作、誰有資格休息，以及誰又必須為家庭付出職涯代價的審判。
更殘酷的是高海拉得到的不是重新開始的機會，而是一項「生存考驗」。只要她想保住自己的位置，就必須設法讓兩名育兒中的女同事離開公司。於是，制度造成的歧視被包裝成女性之間的競爭，企業不願承擔育兒制度的成本，卻把代價轉嫁給另一個女人。而這正是該劇最值得批判之處，真正的殘酷從來不是某一個惡毒主管，而是一套讓每個人都必須互相殘殺才能留下來的制度。
如果說韓劇提供的是虛構的職場切片，那麼近年的 IKEA Korea 歧視爭議，則讓這個問題活生生走出螢幕。2026 年，IKEA Korea 一名女性員工指控在育兒假後遭降職，原本的管理職被要求改任一般職位，而該名員工拒絕後，據報又面臨必須在降職與離職之間作出選擇的壓力。韓國勞動主管機關因此展開調查。而IKEA Korea 總部則表示相關報導有多處與事實不符，並強調個別人事案件涉及員工資訊，無法公開說明。
事件之所以值得社會關注，不只因為它牽涉一名員工，而是因為它碰到了韓國勞動尊嚴最敏感的議題，一個女性離開職場去照顧孩子之後，回來時還是不是原來那個「有價值的人」？如果育兒假是法律保障的權利，那麼休假本身就不應該成為職涯的原罪。
當然不能在調查結果出爐之前，逕自替任何一方定罪。但真正值得追問的，恰恰不是「IKEA 到底是不是壞雇主」這種簡化的二分法，而是為什麼現代企業總是能用「組織調整」「績效管理」「人才配置」「商業需求」等等漂亮的詞彙，將一個人的不安與失去工作機會，包裝成理所當然？
勞動歧視最可怕的地方，不是歧視兩個字寫在紙上。可能只是一個暫時調職，可能是一句你的職位已經沒有了，也可能是一個看似體面的離職方案。制度不必大聲說你不受歡迎，只要讓你每天都感覺自己不再被需要，你就會開始懷疑自己，最後自己主動離開，這就是《殘酷的實習生》與《 IKEA Korea 歧視爭議》之間最深的交集。因此，勞動歧視往往不是赤裸裸的拒絕，而是透過制度性的安排，讓某些人默默地承擔最後的代價。
其實一個人出售自己的時間、專業與體力換取薪資，並不代表他同時出售了尊嚴。企業可以要求績效，可以進行合理的組織調整，也可以因應市場改變重新配置人力。但這些「管理權」都不應該成為無限上綱的通行證，當管理權凌駕於人的基本尊嚴之上，所謂的效率就可能只是更漂亮的剝削。
真正值得稱為「好雇主」的企業，不是在員工年輕、健康、沒有孩子、永遠加班時給予掌聲，而是在一個人申請育兒假、年齡增長、工作能力改變，甚至有一天不再符合企業最理想的模型時，仍然承認他首先是一個人，其次才是一名員工，這才是勞動尊嚴真正的底線。
否則，再漂亮的企業理念，再溫暖的品牌廣告，再精巧的家具設計，都只是在替問題遮上漂亮的布，而布底下躺著的正是這個時代最不願正視的勞動真相。
作者為獨立記者、勞權部落客、國立高雄科技大學企業管理系兼任助理教授
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