照片為黃蘭心律師拍攝
【聚傳媒黃蘭心專欄】一場面試沒談成，卻壞了雇主的品牌形象與信任。
2025年4月，一則看似只是「面試後沒回應」的小插曲，迅速從臉書延燒到網路社群圈：一名臨床心理師發文表示，在面試並錄取一位助理後，對方卻回覆仍在等其他公司的面試結果，他因為不滿被當「備胎」，要求對方2小時內回覆，否則不予錄用，更撂下狠話「以後不要讓我遇到，我會動用我所有人脈封殺你！」此言一出，批評聲浪四起，質疑其不僅情緒失控，更不適任為心理專業工作者。
這場風波不只是個人失言，而是一場人資處理 × 公開發言 × 品牌信任崩解的連鎖效應。若將其視為企業／組織中的一場HR風險事件，它呈現了：當態度出錯，制度福利再好可能也無法止血；當信任流失，再多解釋可能都難以挽回。
從HR風險視角，回看這場「公審式面試事件」
人資制度為何不夠用？
根據事後公開資訊，這名應徵者並未明確拒絕錄取，而是表達「尚在等待另一份工作結果」，希望延後決定。這位雇主回應「給你兩小時考慮」，並要求在當晚六點前回覆。對方未回覆後，事件便進入公開情緒宣洩。
從人資流程角度來看，這裡暴露兩個制度風險點：
- 無明確回覆機制與錄取流程：企業／組織若需快速決定，應在面試時預告回覆時限與後續動作；
- 用人單位缺乏緩衝制度：是否有候補候選人名單？是否有應對「被候選人婉拒」的標準話術與情境處理？
制度不等於流程圖，而是要包含應對灰色地帶的心理設計。一份 offer 怎麼發、怎麼收回，都在建立或摧毀外界對雇主或是企業的品牌信任感。
哪個「態度」引發失控？
從原始貼文看，問題不在於錄取落空，而在於雇主「感覺被羞辱」的心理狀態未被自我覺察後適當調適。雇主用了一種情緒性態度來處理一場本可平和收場的落選，憤而說出：「封殺你」。
「封殺」這兩個字，既是權力語言，也是自曝其短：它讓人看到一個雇主如何把選才變成私怨，把拒絕解讀成背叛，最後公開批判宣洩情緒而非理智決策。
這不是個案。在一些組織中，HR或主管與人才的面試招募仍有「誰看得起誰」的情緒思維，而非雇主面試員工、員工其實也在面試雇主的「雙向合作的職業選擇」。
而這樣的態度，一旦暴露於社群世界，可能造成品牌形象的瞬間崩解。
雇主哪裡誤判風險？
1. 把面試當人情，沒把職場當契約
雇主在文中強調「你說你喜歡我們的工作」，將面試談話視為情感承諾，而非職場中的彈性選擇權。
2. 錯把「封殺」當正義，其實是破壞信任的引爆點
即便無具體動作，「我會封殺你」這樣激烈的言語，會讓面試者有雇主情緒不穩或組織文化對人才的尊重和包容不足的疑慮，進而對雇主或公司的品牌信任度產生負面印象。
3. 錯估社群輿論的速度與溫度
當你是專業人士、用人主管、品牌經營者，你的社群發言就是你的風險管理工具——用得好，是信任；用錯了，是燎原。
HR不只是發 工作offer 的，還是發品牌信任和好感度的。
很多組織以為公關危機來自發言失當、產品出包，卻忽略一張履歷表、一次面試、一通電話也可能引爆公關風暴。心理師面試事件讓我們看到：人資行為不只是「內部程序」，而是公司品牌形象的外顯行為。
這一次，一場沒談成的面試，引爆了一場雇主品牌信任度的雪崩。如果HR、主管與專業人員能記得：態度本身就是制度的一部分，那麼許多災難，就不必重演。
作者為大勤國際法律事務所律師
● 專欄文章，不代表J-Media 聚傳媒立場
