照片為乖乖食品官網截圖
【聚論壇鐘志明文章】近日乖乖食品中壢廠因土地出售及工廠搬遷問題，引發企業工會陳情。依公開報導，母公司三地集團將中壢廠土地出售予日月光，並規劃將工廠搬遷至新竹，公司則表示工廠並非關廠，而是遷廠，因此不會資遣員工。工會則認為，搬遷可能實質改變工作地點與生活條件，若以「調動」取代「資遣」，恐有規避資遣費及弱化勞工保障之疑慮。
此一事件，表面上是企業經營與廠址調整問題，實質上卻涉及勞工在企業轉型過程中，究竟應承擔多少成本，以及資方是否善盡與勞工溝通的責任。
從企業經營的角度看，土地成本、產能配置、市場競爭與集團策略，都可能成為遷廠的正當理由。企業當然不可能因為勞工反對，就失去合理調整營運的空間，只要公司仍持續營業，且願意讓原有員工繼續任職，從形式上看，確實未必當然符合《勞動基準法》第11條的資遣事由。爰此，公司主張「不是關廠，而是搬遷」，並非毫無法律依據。
然而，勞資爭議問題不能只看企業有沒有「關廠」，更需要進一步檢視調動本身是否合法。《勞動基準法》第10-1條明定，雇主調動勞工工作，除須基於企業經營上的必要性外，也不得有不當動機，且不得不利變更勞動條件；若工作地點過遠，更應提供必要協助，並考量勞工及其家庭生活利益。因此，若從中壢搬遷至新竹，造成通勤距離、交通成本、家庭照顧及生活安排大幅改變，便不能僅以「薪資沒有降低」作為合理調動的唯一標準。
尤其值得討論的是，若勞工因無法接受遠距搬遷而被迫離職，原本可能享有的資遣保障，是否因此被轉嫁成勞工自行承擔的離職成本？工會所質疑的「疑似規避資遣費」，正是建立在這項勞動權益落差之上。
本爭議最值得反思的其實不只是公司到底該不該付資遣費，而是資方是否錯失了主動與工會溝通的契機。
從公開報導來看，工會認為公司在廠內公告搬遷後，才正式面對員工疑慮，甚至出現員工透過媒體或報紙才得知相關資訊。若企業早在土地出售、廠址調整等重大決策逐步形成時，就主動向工會說明原因、時程、員工安置方式與交通配套，許多疑慮或許可以在衝突擴大之前，便可妥適處理。
工會並非企業的敵人，而是勞工在集體勞動關係中的代表與溝通的橋樑。《工會法》第35條明文禁止雇主因為勞工參加工會活動、提出團體協商要求等，而給予解僱、降調、減薪或其他不利待遇，也禁止不當影響、妨礙或限制工會活動。這代表現代企業治理不能只強調資方有經營決策權，同時也必須承認勞工有透過工會參與及表達意見的權利。
乖乖食品經營階層若真想走向雙贏的局面，本文建議應建立一套透明的協商機制：第一，資方應完整說明遷廠的必要性及具體時程；第二，逐一評估員工的通勤、家庭及生活利益；第三，針對無法搬遷者提出合理的安置、轉職或補償方案；第四，若確有符合資遣要件的情況，就應依法處理，而不是以形式上的「繼續僱用」掩蓋實質上的勞動成本的轉嫁。
乖乖食品工會陳情事件，所凸顯的不只是一次廠址搬遷爭議，更是臺灣勞資關係在企業轉型過程中必須面對的實務課題。其中真正值得檢討的是當企業做出重大經營決策時，是否願意把勞工視為共同承擔轉型風險的夥伴，而不是最後才被告知結果的對象。若資方能及早與工會溝通，以公開資訊取代猜疑，以協商取代對立，便能降低「以調動規避資遣」的疑慮，也能避免勞資爭議從企業內部協商升高至社會陳情。 企業當然需要追求經營效率，勞工也當然需要工作權與合理保障，然而，兩者從來就不是必然互相排斥，雙贏與否完全取決於資方的經營管理智慧。唯有在經營自主與勞工保障之間建立真正的對話機制，企業轉型才不會成為勞工權益退讓的代名詞，而能成為勞資共同面對未來的新契機。
作者為獨立記者、勞權部落客、國立高雄科技大學企業管理系兼任助理教授
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